Voodoo解惑：如何搭建高效游戏研发“梦之队”？(3)

导语：在（30分钟的）视频面试中，核实面试者的动机是非常直接的。作为主管，我推荐同行们在这个阶段就介入。虽然可能会耗费更多的时间，但从长期来看，它会解决未来更大的问题，你比任何人都更了解你和自己的团队需要什

　　在（30分钟的）视频面试中，核实面试者的动机是非常直接的。作为主管，我推荐同行们在这个阶段就介入。虽然可能会耗费更多的时间，但从长期来看，它会解决未来更大的问题，你比任何人都更了解你和自己的团队需要什么。

　　在30分钟内，我们应该对面试者加入团队的动机有一定的意识，但这还不足以真正了解一个人。所以，下一个部分才是深度了解面试者动机和他们是否与团队合拍的重要步骤。

　　#2 确认价值观：他们是团队和公司文化合适的人选吗？

　　测试价值观更难以琢磨。所有人都有自己的价值观和原则，这里重要的不是基于你喜欢的价值观选人，而是你认为最能帮助执行目标的人，即帮你实现你的“为什么”。我从Ray Dalio的《原则》一书得到了不少灵感，他在书中明确界定了自己公司的核心价值观。

　　在他列出的很多实践中，我列出了自己和想要团队具备的四种价值观：

　　成长心态：学习能力强并能够适应新环境。在市场经常变化的环境中，我需要能够快速适应新挑战并热爱挑战的人。

　　团队精神：招想要和团队一起工作、并且相信通过合作和互相帮助才能实现最大影响力的人。

　　聪明谦逊：具备认知和尊重每个人有不同思维方式的能力（每个人都有不同的认知思维类型、文化和背景），能够把这些差异画作对团队的帮助，而非威胁。

　　玩家为中心：一个热衷于为其他人创造价值并愿意理解用户、为他们带来最佳游戏体验的人。

　　想要确认你的关键价值观，首先就是排除你不想在团队中看到的价值观，这种方式叫做“排除法”。

　　比如，我不想要团队里有不坦诚他们不了解某些事情或者犯错不敢承认的人、只认他们自己看法的人、加入公司为了提高个人地位的人、或者只想给自己做游戏的人。

　　除了团队价值之外，另外一个重要的是，这个人还必须与公司文化和价值观一致。Voodoo的价值观是归属感、超越、大局、乐于助人、奉献和与众不同。招到合适的人是一个漫长而曲折的过程。

　　确定价值观框架是一回事，但确保其他人拥有同样的价值观则是另外一回事。你需要终生的时间来理解自己的价值观，所以我们如何在短短数月之内了解一个陌生人的价值观呢？

　　没有100%的确定方法，这就是生活。但实际上有很多方式可以让你降低做出错误决策的风险。

　　与找到最合适的面试者不同，专注于放弃不合适的人更有效率（排除法）。从长期来看，招聘一个不合适的人，远比耐心等待合适的人所需要的成本更高。

　　招到错的人，你投入了时间、资金和精力，但这个决策却带来了南辕北辙的效果，它浪费了你培养团队或者招到更适合团队人才所需要的时间，是不值得的，在打造团队的过程中，招聘是最不能“懒省事”的部分。

　　我在视频面试中使用以下框架来确定对方的价值观和动机：

　　视频面试：我使用带有10个行为和面试问题的列表，让所有面试者经历同样的过程。这些问题包括，面试者为何跳槽、为何选择从事游戏业、他们认为自己哪里需要改进以及为什么。这些问题让我可以观察他们的问答，更重要的是观察他们的回答方式。

　　与同事一起面试：在这个过程中，我得到了其他面试者的帮助，他们专注于不同的主题、通过不同方面了解面试官的情况。比如，人才招聘经理最关注的是动机和职业规划，同工种的同时测试技巧，其他同事（非游戏团队）专注于价值观和文化。在过程的最后，我收集其他同事的备注，全面了解一个面试者的状况。

　　建立信任和关系：与约会一样，当我了解某些人的时候，没有什么方式比在一起更多时间更有效。我投入时间在办公环境之外，更自然的环境中与申请人见面，只是为了更好地了解他们（也让他们更好地了解我）。比如咖啡厅或者午餐时间，通过聆听，你可以了解到很多东西。

　　#3 确认技能：他们是否能胜任工作？