商业转型努力中避免失败的3个方法

导语：真正转变组织的机会是领导者可以承担的最令人兴奋的挑战。部署创新的新技术，支持推出新产品或服务，甚至改变组织的战略重点是难得的机会。 他们也是一个领导者可以解决的最困难的努力，以至于我已经看到许多在发射中接受变革努力的高管最终成为一些最强大

真正转变组织的机会是领导者可以承担的最令人兴奋的挑战。部署创新的新技术，支持推出新产品或服务，甚至改变组织的战略重点是难得的机会。

他们也是一个领导者可以解决的最困难的努力，以至于我已经看到许多在发射中接受变革努力的高管最终成为一些最强大的对手。以下是转型努力可能失败的三个领域。意识到这些缺陷并迎头解决它们可以增加你在自己的组织转型努力中成功的机会。

国家认为变革是困难的，但大多数组织低估了真正转型努力的挑战，这似乎是愚蠢的。通过崇高的目标、激动人心的视觉声明、探索新技术的机会和明天更好的梦想变得容易分心。然而，去那里会需要汗水、泪水、砂砾、决心和数以千计的艰难决定。考虑这样的时刻，你可能会要求各位领导放弃数十年的工具和策略，使他们取得成功，甚至可能会与你组织文化中的基本要素进行斗争。

避免把注意力只集中在积极的方面，如果你发现自己被那些认为转变将是在公园散步的人所包围，试着注入一些目光坚定的现实主义。在可能的情况下，研究你的公司以前所做的变革性努力，并利用你在其他公司的同事网络来发现他们在哪里遇到麻烦。顾问和供应商也可能能够提供帮助，但要小心，因为他们可能也有既得利益，将困难的转换呈现为容易，假设您将购买他们的服务。

有一种误解，人们害怕和抵制改变和unknown。相反，他们害怕和抵制不符合自身利益的行动。在没有深入到心理学的基础上，在一个基本的层面上，大多数活的有机体都是为了自我保护而设计的。作为组织中的领导者和员工，我们通常以我们认为的方式采取行动，以维护我们的地位、地位和长期的就业可能性。没有明确说明，在大多数情况下，转型努力将影响到所有这些领域，而且往往要求领导人在其整个职业生涯中建立自己的职业生涯。

在线路层面，转型努力可能威胁到贵公司文化的关键宗旨。这些"文化规范"可能没有说明，但可能比在任务说明或人力资源政策中捕获的"党的路线"更真实和根深蒂固。例如，如果你的公司有一个以个人主动为基础的文化，那么公司中的许多人可能会认为他们可以忽略或主动反对变革的努力，因为它违背了他们的个人本能。类似地，在组织的历史或创新能力上自豪的文化可能会对在此不发明的任何东西产生影响，包括需要新的思维、工具和技术才能成功执行的大多数转型努力。

努力将您的转型努力与公司文化的支持方面联系起来。例如，创新的骄傲可以与你的倡议的创新方面相联系。至少，保持对文化如何帮助和阻碍你的努力的意识，并采取行动利用前者并减轻后者。

作为转型努力的进展，它们常常挑战组织如何运作和行为的基本面。这可以使盟国迅速变成敌人，反之亦然，往往没有球员做出任何有意识的决定，他们已经改变了他们对努力的支持水平。一旦她意识到它将一个关键收入流转移离开她的区域，或者降低了她在转型组织中的重要性，那么以狂热的热情为代价的执行发起人可能会转变为积极地反对这项努力。同样，一位持怀疑态度的同事一旦意识到转型带来了新的机会，就会看到光明，成为狂热的支持者。还有一个风险，即一个关键的申办者移动到下一个有趣的计划，而你在组织的顶部没有支持就离开了。

在所有情况下，定期花时间评估组织中的关键角色，以及他们是否支持、中立或潜在的诋毁你的努力。在某些情况下，转移支持可能对你更广泛的成功影响最小，而在另一些情况下，这可能是迫在眉睫的危险的迹象。有趣的是，你甚至可能会发现自己反对你发起的一项努力，如果它看起来会最终影响你在组织中的地位和相关性。

成功的转型是公司传奇的一部分，在某些情况下甚至使商业历史和个人事业的腾飞成为历史。成功和有价值的转换并不容易执行；然而，了解这三个方面会增加成功的几率。